人材育成に注力したい、成功させたいと考えているものの、自社に合った効果的な育成手法や優先的に取り組むべき施策がわからず、悩んでいるという経営者の方は少なくありません。

そのような時は、実際に人材育成を成功させた他社の事例について確認してみるのがおすすめです。

そこで今回は、全国に14,000社以上の会員企業様を抱え、多様な中小企業の人材育成をサポートしてきた日創研が、自社のお客様における人材育成の成功事例について紹介していきます。

併せて、企業組織が人材育成に注力するべきとされている理由や、日創研から見た成功企業の特徴、共通点についても解説していくので、自社の人材育成についてお悩みの方、他社の成功事例を知りたいという方は、ぜひ参考としてご覧ください。

企業組織にとって「人材育成の成功」が必要な理由について

他社における人材育成の成功事例や、人材育成に成功する企業の共通点の前に、まずは企業にとって人材育成に注力すること・成功させることが必要な理由について説明していきます。

「企業は人なり」という言葉があるように、そこで働く一人ひとりの従業員の成長なくして、企業組織全体の成長・発展はあり得ません。数ある経営資源の中で最も大切な「人」の育成を成功させることは、組織としての生き残りやビジョンの達成を目指す上で不可欠な要素の一つなのです。

ちなみに「人と企業の成功づくり」を標榜する日創研では、企業や団体等の組織が人材育成に注力し、成功させるべき具体的な意義・理由として、大きく以下の2つがあると考えています。

• 人材育成を通して自社のスタッフを「組織人」として成長させ、社会に貢献するため
• 人材育成を通して、自社のスタッフが「人間」としての成長や仕事のやりがい、生きる喜び、幸せな人生を手に入れるサポートをするため

企業を存続・発展させるという目的の他、自社で働く個人や社会への貢献という側面からも、組織全体として人材育成に注力し、成功させる必要があるのだと理解しておきましょう。

人材育成に成功している企業の共通点・特徴まとめ

ここからは、さまざまな中小企業の人材育成を支援してきた日創研の視点から、人材育成に成功できる企業組織の共通点、特徴について具体的に紹介していきます。複数の成功事例を見てきた日創研が考える「人材育成を成功させられる会社の共通点、特徴」は、以下の通りです。

• 特定の部署や役職、人物だけでなく、全スタッフを対象に人材育成に取り組んでいる
• 会社が決めた理念、方針、計画、目的のもと徹底的かつ継続的な人材育成を行っている
• 複数の手法を組み合わせ、階層別かつ体系的にバランスの良い教育施策を実行している
• 会社の経営理念、ビジョンが組織に浸透しており、その実現に向け社員が団結している
• 各社員が使命感や誇り、生きがいを持って、また個々の能力を発揮しながら働いている
• 社長、幹部、現場の社員のそれぞれが能力を発揮する「三位一体の組織」になっている
• 社員がお客様に感謝することはもちろん、お客様からも感謝される関係性ができている
• 事業活動を通して社会に貢献することにより、お客様や地域社会から必要とされている
• 社員に教育機会を提供する立場である経営者自身も、成長のために学び続けている

日創研が推奨する「三位一体の経営」実現するための階層別教育カリキュラムの詳細とは？

企業や団体等の組織には階層があり、階層ごとに求められる役割やスキル、果たすべき責任が大きく変わってきます。各階層の社員が求められる役割を理解し、自らの責任を果たすために最大限能力を発揮できるようになってこそ、組織全体の成長と発展が可能になるのです。

そのため一部の役職や部署だけを対象に人材育成を行ったり、経営者のリーダーシップだけで会社を引っ張っていては、組織としての永続的な成長は見込めません。

会社が定めた理念やビジョンを一人ひとりの個別目標に落とし込み、長い時間をかけて階層に合った教育施策の実行と効果測定、改善を繰り返しながら会社を挙げて人材育成に取り組んでこそ、成果を得られるのだと理解しましょう。

人材育成に失敗する企業が抱えがちな問題・課題は？

一方で、人材育成がうまくいかない・失敗してしまう企業が共通して抱えている問題や課題の具体例としては、以下のようなものが挙げられます。人材育成を成功させられる企業の共通点と併せて、こちらも覚えておくようにしましょう。

• 問題が発生した時に場当たり的な教育施策を策定・実行しているため、一貫性がない
• 一過性、単発、スポット的な内容での教育・学習機会を提供しており、継続しない
• 会社が人材育成のゴールや方向性を明確に示せていないため、現場が混乱している
• 業務上必要なことだけ、OJTまたはOFF-JTのみ等、教育内容が偏ってしまっている
• 学習に時間を割くことや変化に対する社内の反発に屈し、人材育成を断念してしまう
• 育成がうまくいっていない人やモチベーションの低い人から研修等へ派遣したために、学ぶことそのものに否定的なイメージが定着している

日創研の実例を紹介！企業における人材育成の成功事例4選

最後に、私たち日創研が支援させていただいたお客様の中から、実際に人材育成に成功されたお客様の成功事例を4つ紹介していきます。自社の人材育成について悩んでいる経営者の方、人事担当の方は、ぜひ参考としてご覧ください。

【人材育成の成功事例1】株式会社まなぶ様

2015年に設立された株式会社まなぶ様は、愛知県で発達障害を持つ子供たちと親御さんを支援するための放課後等デイサービス施設、通信制高校サポート校といった各種施設を運営する企業様です。

同社では、事業拡大を急いだ設立1年目にスタッフ同士の対立や利用者様からのクレーム等のトラブルが頻発。その原因が、スタッフへの説明不足と人材育成を怠ったことにあると考えられたため、2017年より日創研のカリキュラムを活用して人材育成を進めていくことを決定、まずは社内に日創研講師を招くかたちで経営陣である社長と幹部が学習を始めました。

しかし、研修で学びを得た管理職と現場のスタッフとの間に深い溝ができてしまい、すべてのスタッフに対し学びの機会を提供すること、そして社長が定めた理念を具体的な行動目標として現場のスタッフに示し、理解と協力を得ることの必要性を痛感することになります。

これをきっかけに、株式会社まなぶ様では社長と幹部で以下のような役割分担をし、13の徳目やオンラインセミナー等も活用しながら、すべてのスタッフに対し継続的に学習機会を提供。

• 社長の役割：経営理念に基づき、会社が目指すべき方向性・ビジョンを指し示す
• 幹部の役割：ビジョンに基づいて具体的な経営計画を立案、人材育成を通して実践するとともに理念を組織全体に浸透させていく

みんなの「心のよりどころ」となる経営理念のもと、社長・幹部・現場の社員が能力を発揮し、協力して働ける三位一体の経営ができる状態を目指し、人材育成を続けられたのです。

すると少しずつ現場の社員の意識が変化し、会社の理念とビジョンの達成に向けスタッフ全員で前向きに取り組める社風になっていきました。こうして三位一体の経営ができる組織づくりに成功した結果、日創研のセミナーを導入する前と比べて利用者様との契約数は約2倍に、社員さんの年収は約15％増加した他、経常利益も3％から8％にまで向上しています。

【人材育成の成功事例2】株式会社ケイ・イー・エス様

株式会社ケイ・イー・エス様は、1973年に前身となる会社を設立。以降、少しずつ事業の柱を増やしながら経営を続け、現在は福岡県北九州市に本社を置いて九州北部エリアを中心に上下水道の設置・維持・管理の他、水道の検針や料金徴収、プラントの建設等も行っています。

そんな同社が日創研の教育プログラムを導入したのは、2005年頃のこと。先代の急逝に伴い、20代前半で事業を承継して経営に挑戦してきた2代目社長が、先輩経営者の紹介で日創研の可能思考セミナーと当時の企業内インストラクター養成コース（TT）を受講したことがきっかけでした。

セミナーを通して経営者が経営に必要な知識と考え方を学び続けること、また社員さんとともに経営に取り組む重要性を強く感じた社長は、日創研を活用して人材育成に注力することを決意。率先して学習を続け、自社が創業40周年を迎える2013年に会社として到達を目指すべきビジョンとその基礎となる経営理念を制定し、式典で全社員に発表しました。

また直後に教育理念も策定し、これら理念のもとで顧客ベネフィットの最大化と全員経営企業の実現を目指して、以下のようなさまざまな教育施策に多数取り組んで来られたのです。

• 人材の意識や思考を前向きに改革するため、価値観教育や職能研修の機会を提供する
• 社長と経営幹部は、理念の共有と時代の変化に対応するための研修に積極的に参加する
• 13の徳目を使った朝礼の導入、ジョブ・ラーニングアプリであるジョブナビの活用
• 社員さんの手当や待遇を毎年見直し、個人やチームでの面談、メンター制度等も導入
• 自社で身に付かない知識や技術を学ぶため、協力を得た他社などの外部へ若手社員を出向させる　など

その結果、人材育成に本格的に注力し始めた2006年と2020年時点を比較すると売上高は約2倍に、経常利益は約10倍にまで向上しました。また近年では、新卒採用した社員を優秀な幹部へと育て上げ、社長と幹部が密に連携して経営に当たるスクラム型経営の実践にも成功されています。

【人材育成の成功事例3】株式会社王宮様

1970年創業の株式会社王宮様は、大阪府と沖縄県にて複数のホテルを経営する企業様です。

宿泊業と観光業の他、ホテルの宴会場を利用されるお客様を対象とした飲食業も営んでおられますが、定着率の低さや離職率の高さなど、採用や人材育成上の悩みを抱えておられました。

そんな株式会社王宮様に対し、日創研ではセミナーを通して自社の経営理念を確立すること、また経営理念に共感した人材を採用し、育てていくことの重要性をお伝えいたしました。

その結果、株式会社王宮様は2010年に経営理念を確立。また併せて、自社の求める人物像を「理念や使命に共感した学生」と明確化し、学生をインターンに招いて既存の社員さんに会社との相性を確認してもらう独自の新卒採用フローを設定したことで、人材の定着率向上と離職率の低減を達成されました。

また他にも、日創研による可能思考セミナーや各種の職能研修、「13の徳目」を活用したコーチング型朝礼等の導入により、社員の主体性や強みを引き出すための施策を継続的に実施。

近年では、会社の経営理念や方針をもとに社員さんが設定した個別目標の達成が、そのまま企業組織全体の業績アップや成長につながるという好循環も生まれているそうです。

【人材育成の成功事例4】株式会社中村工務店様

株式会社中村工務店様は、1963年に地域のゼネコンとして創業。2000年代からはリフォームに特化するようになり、現在は長崎県内にて住まいのリフォームや新築の他、不動産業も営んでいる企業様です。

2012年に社長が交代したことをきっかけに、社風改善と人材育成に本格的に注力されるようになり、セミナーをはじめとする日創研の各種教育プログラムを導入いただきました。

同社では、特に幹部の人材育成を重要視しており、近年では日創研の企業内インストラクター養成コース（TT）の受講を必須としている他、8か月間の経営セミナーへの参加も推進。
幹部社員の一人ひとりに経営と組織の活性化、強化のための知識や技能を高めてもらうことで、全体的な社風や業績の改善を目指して来られました。

その結果、日創研のセミナー等を活用いただくようになってからの8年間で粗利率が約8％上昇し、37.9％に。これは、平均的な粗利率が30％と言われているリフォーム業界において非常に高い数字である上、施工後のお客様アンケートにおいても「満足」と答えた方が平均88％と、非常に高い水準を保っています。

このように株式会社中村工務店様の粗利率、顧客満足度の両方が高い理由としては、幹部人材の育成により現場の社員に対する緻密なマネジメント・人材育成が可能になったこと、また可能思考のもとでさまざまな仕組みを構築、実行してきたことが挙げられます。

社長と幹部がともに学習を続けたことによって新しい価値観や仕組みが生まれ、他社に真似できない強みができたことで、人材育成と社風、業績を改善した成功事例だと言えるでしょう。

他社の成功事例から、自社の人材育成を成功させるためのヒントを探してみよう

自社の人材育成について悩んでいて、何か状況を打開するヒントを得たいという時は、他社の成功事例という実例から学ぶのも非常に良い方法です。たくさんの成功事例の中から自社に近い問題や課題、状況の企業の事例を探し出して、人材育成上の課題解決に役立てましょう。

なお日創研においても、人材育成に関する成功事例を聞いていただけるセミナーをいくつかご用意しています。その中の一つが、現場の社員が会社方針と自分のキャリアビジョンをもとに設定した目標をどのように実現・達成したかをお話する「目標実現アンバサダー大会」です。

毎年開催している「目標実現アンバサダー大会」とは、日創研の可能思考セミナーのうちSGA目標実現コースで設定した半年～3年先の仕事目標をどのように実現してきたのか、その体験談について社員さん本人に発表していただく大会です。

2024年7月に開催された「第5回 目標実現アンバサダー グランプリ大会」の発表動画はこちら！

大会へのご参加・ご視聴は、経営者の方はもちろん、幹部、現場の社員さんまで、どなた様でも可能となっております。人材育成の成功事例や、人材育成に関する目標を達成した社員さんの成功体験について聞いてみたいという場合は、日創研の「目標実現アンバサダー大会」への参加申し込みをご検討の上、ぜひお気軽にご相談ください。